人类行为学的研究有一个结论：一个事件在一个群体中如果被反复执行三次以上，就在这个群体中形成一个叫习惯的东西，而一旦形成习惯，人就容易对新的方式产生拒绝心理；形成的统一习惯群体也会拒绝新人者对习惯的任何挑战和改变。
需要理解组织建立流程，开展流程优化，其本质是一个规则和规矩的建立过程，这个变革过程的难点不在于“变”而在于“革”，因为“革”的面对的是失去。所以组织要推行变革，想要的是变化带来的结果，而“革”其实只是强化“变”的工具。因此在管理中，如果需要一个好的优化结果，需要更多考虑的是如何“变”，尽可能规避“革”的负面效应。下面看一个小案例，并试着找出是什么原因导致这些问题发生了呢？
何彩公司总经理有一天对杭州北航顾问谈到：“最近我们的运营效率一直在下降，我觉得核心原因是跟我一起创业的主管越来越难管，组织要做大，不能再遵循以前的散漫，需要建立规则、规范，而他们总是不愿意遵守规则，甚至抵触。这不，我的一个非常优秀的总监就要撂挑子了，原因很简单，就是觉得我要求他交个报告，他觉得烦，打个电话不就行了吗？”“我下面那些老员工，现在很牛，动不动就给新员工摆资格；员工投诉到我这里，他们竟然跑来说员工太嚣张，不辞退掉，他也不干了。”
以上案例中的公司中的打天下的人实际是不愿意离开公司公司，他们本质上还是希望公司好、也希望一些变化。然而习惯或者已经获得了权力和利益，让他们不敢变、怕失去。单单采用座谈会强调感情是没用的，只是会增加他们的恐惧心理和激起他们的抵制情绪。
杭州北航顾问的建议是对于一些不愿意变的管理者、某些中层可以通过轮换制让其参与到高层管理者的管理中，也让他们直接感受到市场对组织运营直接压力；对于一些不愿意变的老员工，让他们走向市场和服务的第一线去接触客户，或者给予其承担更多的责任，比如带新人，或者新人投诉由其处理等等。公司采用了建议后，老板说效果很好，他发现一夜之间，一些难管的中层突然站在他的角度想问题了，一些老员工也变得积极了。管理规则非常顺利的被团队执行了，这次的组织变革可谓是取得了圆满的成功。
