绩效计划制定好后，应达成的结果。1、员工的部门目标与企业的总体目标紧密相连，并且员工清楚地知道自己的工作目标与企业的整体目标之间的关系；2、员工的工作职责和描述已经按照现有的企业环境进行了修改，可以反映本绩效期内主要的工作内容；
2010-09-22http://www.qm571.com/mbgl/jxkh/458.htm
绩效计划的审定和确认阶段。绩效计划过程结束时，部门经理和员工应该能以同样的答案回答下列问题，以确定双方是否达成了共识。1、员工绩效计划期内的工作职责是什么？2、员工在本期绩效期内所要完成的工作目标是什么？3、如何判断员工的工作目标完成的怎么样？
2010-09-22http://www.qm571.com/mbgl/jxkh/457.htm
个人绩效合约包括哪些因素？ 1、主要工作职责。实施绩效评估前，部门经理都要与员工进行绩效分析，明确分工职责。 2、目标。所设定的目标要切实可行，在员工的能力范围之内，而且预期的结果也可以测量。 3、目标等级。4、潜在障碍。 5、行动计划。
2010-09-19http://www.qm571.com/mbgl/jxkh/443.htm
在不同情形下，上级主管与员工意见不一致时怎么办？情形一：如果下属将绩效目标定得很低。解决方案：1、了解员工指定低目标的真实原因...情形二：如果下属提出的绩效目标过高。解决方案：1、要求员工对行动计划进行更详细的解释...情形三：如果下属不同意某个绩效目标....
2010-09-19http://www.qm571.com/mbgl/jxkh/442.htm
绩效计划结构化的沟通过程。 一、选择适宜的时间和地点。首先，要确定一个专门的时间用以绩效沟通。其次，要选择合适的地点，适于对方安静的谈话。 二、回顾有关的信息。三、确定KPI（关键绩效指标）。四、讨论上级主管提供的帮助。
2010-09-17http://www.qm571.com/mbgl/jxkh/440.htm
绩效计划沟通方式的选择。采取什么样的方式对绩效计划的内容进行沟通是很重要的问题，关系到沟通效果的好坏。绩效沟通需要考虑不同的环境因素，例如企业的文化和氛围是什么样的，员工的特点，所要达成的工作目标和特点。即便是采取部门经理与员工单独交谈的方式，
2010-09-17http://www.qm571.com/mbgl/jxkh/439.htm
绩效计划沟通前的准备。绩效计划沟通前的准备主要是企业、部门、个人绩效信息的收集准备。这些信息可以分为以下三种类型。第一种是关于公司的信息。第二种是关于部门的信息。第三种是关于被评估者个人的信息。一是工作描述；二是上一个绩效期间的评估结果。
2010-09-17http://www.qm571.com/mbgl/jxkh/435.htm
KPI指标的选取应遵循的原则。1、业绩指标必须和员工的工作紧密联系，2、业绩指标必须和员工的工作内容的关键所在，数量不在多，在于其是否是关键，3、业绩指标的制定必须符合SMART原则。 4、业绩指标必须是公司的整体战略的分解。
2010-09-17http://www.qm571.com/mbgl/jxkh/434.htm
员工绩效计划的制定流程。第一步职位工作职责界定。主要是由人力资源管理部门协助公司高层管理人员来完成。第二步确定KPI（关键绩效指标）。 第三步指标权重分配。 第四步确定KPI（关键绩效指标）值。第五步指标检验。 第六步制定能力发展计划。
2010-09-17http://www.qm571.com/mbgl/jxkh/433.htm
公司的关键要素确定之后形成KIP需要明确哪些问题？1、每个关键成功要素所包含的内容有哪些？2、怎么才算是实现了关键成功要素，也就是说每个关键成功要素实现的标准是什么？3、每个关键成功要素实现的关键措施和手段是什么？4、如何保证这些关键成功要素的目标能够实现？
2010-09-16http://www.qm571.com/mbgl/jxkh/431.htm
