在我国的经济实体中，人力成本无疑始终是大家关注的热点，那么企业又该如何管理并降低人力成本呢？
随着劳动力对象的转换，人力成本已经占据企业成本越来越扩大化的比列范围，除工资和其他薪酬福利，它还包括为职工创造好的工作环境、培养好的同事关系等所发生的费用，在现代企业中一般是工资的5倍左右。已经当仁不让地成为企业第一大成本。并且该成本每年还要不断增长，很多企业对它一筹莫展。
造成今天这种现状，也不是个别企业的事情，据调查90%的企业老板觉得自己企业人力成本偏高，并有继续增长的趋势。90%的员工觉得自己的工资偏低，2种反差让人很不理解。其实问题的根源在于人力成本的天敌----效率在很多企业得不到重视。原因有多种：
第一：制度设计上的错误。我国有劳动合同法，并且规定每年必须要给职工涨工资（一般都是10%），但不能随便裁员。这就产生一个新问题，每个企业的生产劳动效率都能增长超过10%吗？国外也要求涨工资，但有配套的制度如：失业救济制度和减税计划。大家不要小看这两个制度产生的结果却不一样。举个例子：一个部门10个人，每人工资1000元，总额为10000元，在业务不增长的情况下，每个人如果涨10%的工资就意味着总额达到11000元，老板就觉得工资高了。如果国家硬要增长，那最好的办法就是裁员，人数变成9人，每个人1100，总额9900元相比原来的10000元，总额降低了，每个人的工资都实现了增长，那么被裁员的一个人怎么办，要么社会失业救济制度保障，要么给企业减税。 大家都皆大欢喜。而在我国只是要求涨工资，但不能裁员，也不会减税。时间一长，温水煮青蛙，大家都觉得企业人工成本高了，不愿意给职工涨工资，工资不涨，大家又没有积极性，效率就不高，从而陷入一种怪圈中去了。
第二 :薪酬标准确定上存在问题。我国现在很多企业在给职工定薪酬标准时，往往是看职工的学历和职称因素。而职工有新老员工间的熟练和非熟练之分，时间一长就造成员工在低效率下达到平衡，造成企业成本提高。举个例子企业有一个员工张三，工作熟练程度好，但学历和职称低，每月起薪标准为3000元，每月生产产品30件，后来单位新招了一个员工李四，学历高职称高，但开始来不熟练，暂时也起薪3000元，但每个月只能生产产品10件。这时候张三心里就有想法了，于是张三下个月人为将产量降到25件，下个月李四升到15件，第三个月张三再降到20件，而李四升到20件，最后张三不再下降，而李四也觉得自己拿3000元而不愿意提高效率，最后在每人20件的低水平上达到一致。再看企业成本原来张三一个人3000元30件，现在2个人6000元40件，就这样推高了产品成本。并且公司增加一个人很多配套的成本会大幅度增加。
造成人工成本增加因素很多，那么如何才能降低人力成本呢？
第一：财务的问题需要财务解决。财务可以在工资构成中做点文章。在企业内部营造一个公平的标准。促进效率的提高。如一个人第一个月在企业里实现了10万利润，发了10000元工资，第二个月实现了20万利润，他自己认为应该给他20000元工资就匹配了，如果你发15000元工资，那他第三个月就实现150000的利润。因为他自己认为薪酬保准是1：10，如果我们企业在第一个月给他工资构成中工资5000元，奖金5000元，第二个月工资还是5000元，奖金10000元，虽然也只发了15000元，但效果绝对是两样的。
第二：不要抛弃传统的激励措施。很多企业在创新的同时，抛弃了传统的激励措施，如现在很多企业法工资都采用银行卡形式，虽然出纳方便了，但仔细考虑一下，工资本身就是促进职工的积极性的，企业有什么还有比钱更好地刺激作用呢，当一个人拿到5000元现金在数的时候，内心的那种激动一般人体会不到，职工的积极性会大幅度增加，效率也会随之提高。这么好的方式为什么不用呢？
第三：促进企业转型升级，竟可能使用现代化工具，减少人员数量，提高劳动效率。
第四：修改劳动合同法，促使职工不能随意辞职，相对稳定职工，这样职工在一个单位的熟练程度随着时间增加也在水涨船高，这样也能增加效率。
